2024 年证实，大辞职潮已经结束，大留任潮已经到来——在招聘放缓的背景下，员工们正在接受工作稳定性。然而，这并不意味着他们乐于保持原有的职位。人力资源团队必须在 2025 年更加关注内部流动性——为员工在组织内成长、发展和晋升创造机会。
Workday 招聘实践案 乌拉圭手机号码数据 例研究显示，内部流动性的改善带来了显著的好处。过去几年，三分之一的 Workday 新职位由内部候选人填补。在此期间，内部招聘人员被评为“优秀员工”的可能性比外部招聘人员高出 82% ，令人震惊。内部流动也改善了情绪和增长，并提高了留任率。
Workday 的研究发现，内部候选人被评为“顶尖人才”的可能性比外部聘用人员高出 82%。
为了留住顶尖员工，人力资源部门还需要跟上员工不断变化的期望和偏好——尤其是那些受代际变化推动的期望和偏好。进入劳动力市场的年轻员工重视灵活的工作与生活平衡以及多元化和包容性的文化，许多资深员工也开始采用同样的优先事项。
无法适应员工不断变化的偏好的组织可能会面临人员流失和关键岗位长期空缺的风险。传统的员工保留和招聘方法（仅以工资和福利方案为中心）已不再足够。相反，公司必须优先考虑促进个人成长的职位，并培养体现包容性、价值观驱动文化的工作环境。
挑战 2：人工智能驱动的劳动力管理
为了实现满足员工日益增长的期望所需的细致入微和复杂的劳动力管理，人力资源需要人工智能 (AI)等先进技术的支持。人工智能为人力资源团队提供了变革性工具，以识别顶尖人才、跟踪绩效并将员工与符合其技能和价值观的项目和角色进行匹配。
人工智能还可以处理人力资源部门目前管理的大量数据。人工智能软件通过自动执行简历筛选、候选人入围和面试安排等耗时任务来提高效率，以便人力资源团队可以专注于战略工作。
在人力资源部门实施人工智能可以使整个职能部门更快、更智能、更精确。Workday 研究发现，83% 的 IT 决策者表示人工智能正在改善他们的业务，94% 的 IT 决策者现在正在投资人工智能。这意味着人工智能不仅是业务增强器，也是日益增长的竞争必需品。