由于它考虑了上述标准，代理更有动力；企业看到了投资回报；客户对服务水平一直很满意。 注意：以下数字仅供参考。请使用对您的代理人工资和您的业务底线有意义的数字。 投入太少，则没有效果。投入太多，则您将破产！ 我们将概述其工作原理，然后介绍一个具体的示例。 首先，我们计算 CSAT 满分的人数。我们不计算 CSAT 负分，以保持简单，并避免代理商因他们无法控制的产品问题而受到指责。 然后，我们加入每小时病例 (CpH) 乘数。乘数将根据您的业务而变化，但以下是它可能的样子的示例。 然后，根据代理的质量保证分数计算第二个乘数。
我们的 QA 评分标准会跟踪语法、品循正确流程等指标。乘数可能如下所示。 这RCS数据台湾是一个例子。 假设特工 Annie 的 CSAT 成绩为 40 分满分，平均每小时处理 8 起案件，QA 得分为 90%。她的奖金为： 相比之下，Bernard 特工可能有 50 个完美的 CSAT 分数，每小时处理 10 个案例，但 QA 分数为 85%。也许他一直未能遵循某些重要流程。他的奖金将是： 最后，我们还在个人奖金的基础上增加了服务水平协议 (SLA) 奖金。满足 SLA 要求整个团队齐心协力。如果人们挑三拣四或不尽职尽责，就没有人能拿到奖金。
总而言之，根据我们已经跟踪的指标，我们可以轻松计算出这个公式，它平衡了我们最重要的三个品质：效率、质量和团队合作。 管理激励型薪酬 我们的团队成员非常乐于接受激励型薪酬结构，并受到我们实施的结构的激励。然而，管理整个项目给我们带来了一些经验，让我们知道如何有效地实施这种新的薪酬结构。 在实施过程中，需要考虑以下几点： 保持目标的相关性 我们希望确保我们激励的标准对团队成员有意义。目标需要与他们的日常工作相关，与公司的总体目标一致，并且是可以实现的。 除了是激励机制的一部分之外，它们也是客服人员做好工作需要达到的目标。