Социальные сети влияют на набор персонала

[joyuntochandr656]

Настоящий вопрос прост: кто управляет вашим присутствием?

Мы все знаем, что социальные сети — это не мода; они изменили способ нашего общения, изменили способ распространения и потребления информации. Изучали ли мы и думали ли о том, как социальные сети изменили поведение кандидатов, повлияли и обострили такие концепции, как бренд занятости и опыт кандидата?

Поведение кандидатов: Все кандидаты, активные или пассивные, проверяют наши орган База мобильных номеров Ямайки изации, прежде чем они проявят интерес, подадут заявку на должность или, по крайней мере, прежде чем они примут работу. Они не просто проверяют отзывы о компании и корпоративные веб-сайты, они спрашивают своих знакомых, друзей и коллег. Хотя, несомненно, есть те, кто не исследует организации, прежде чем приступить к процессу подбора персонала, можно утверждать, что, возможно, нам в любом случае не следует нанимать таких людей.

Показательный пример: недавно со мной связалась незнакомая организация в Сиэтле, которая набирала директора по подбору талантов. Еще до того, как мне перезвонили, пять минут онлайн-исследований заставили меня задавать вопросы. У них не было страницы на Facebook или LinkedIn (кроме автоматически сгенерированной страницы на LinkedIn с данными Wikipedia), а комментарии в Twitter были далеко не лестными. У Glassdoor было всего 12 отзывов, но все они были ужасными. Хотя все вышеперечисленное не обязательно означало, что это ужасное место для работы, их бренд занятости превратил меня из потенциального кандидата в вежливый отказ, когда я перезвонил.

Бренд работодателя: Не так давно идея «бренда работодателя» подразумевала создание эффективной маркетинговой кампании и рассказ о достоинствах организации, т. е. о том, почему ее выбирают работодатели и почему кандидаты захотят работать именно там.

В дни, когда социальные сети еще не стали вирусными, имидж бренда в значительной степени инвестировался в одностороннюю коммуникацию и очень успешно продвигался рекламными агентствами по трудоустройству. Компании вкладывали больше средств в коммуникацию своего бренда, чем в соблюдение маркетинговой точности, не говоря уже о «проживании» своего бренда.

Интересно, что именно социальные сети изменили нашу концепцию бренда занятости. Никогда еще не было такой большой потребности в том, чтобы организации «подкрепляли слова делами», когда речь идет об опыте занятости. Специалисты по кадрам находятся под сильным давлением, чтобы направлять и формировать организации, чтобы они стали отличным местом для работы — то есть, живым брендом является опыт сотрудников.